Блог / Подбор персонала

Умение выбирать правильных сотрудников, или критерии отбора




Умение выбирать правильных сотрудников, или критерии отбора

При написании данной статьи я опиралась на собственные наблюдения, а также мне очень помогла книга Л. Стаута «Управление персоналом. Настольная книга менеджера».

Все мы знаем о важности выбора квалифицированных специалистов, именно поэтому я бы хотела остановиться на отборе персонала, а не на поиске. Довольно важно не только найти потенциальных сотрудников, но и понять насколько соискатель подойдет для работы в вашей организации – насколько его ценности соответствуют корпоративным ценностям компании, насколько он соответствует заявленной должности – обладает ли соискатель необходимым опытом и навыками, насколько он вольется в коллектив – как его личные качества соотносятся с ценностями команды, а также есть ли у специалиста желание и стремление развиваться именно в вакантной должности.

Я бы хотела поделиться своим опытом, побывав по обе стороны баррикад – и в качестве интервьюера, и в качестве интервьюируемого.

Итак, у вас уже есть несколько кандидатов на соответствующую должность. Как же понять кто из них выбрать? Я условно выделила несколько этапов отбора:

  1. Изучение резюме.

В первую очередь, конечно, стоит изучить резюме, обращая внимание на:

  • Необходимую квалификацию и опыт работы
  • Биографические данные
  • Насколько резюме структурировано
  • А также на его аккуратность

Все это необходимо для того, чтобы сопоставить насколько навыки и способности кандидата соответствуют параметрам должности. Делается это больше для отсева, чем для отбора.

При изучении резюме нужно обратить внимание на то, есть ли какие-то пробелы в истории работы, противоречивые сведения, нестыковки и так далее.

Кроме того, нужно понимать какими именно способностями и умениями должен обладать необходимый вам специалист. Исходя из чего стоит сформулировать несколько вопросов, которые опираясь на резюме кандидата, вы бы хотели задать при личной встрече. Например, если вам нужен офис- менеджер, то кандидат должен обладать такими качествами, как коммуникативность, умение выделять главное и структурировать процесс работы, стрессоустойчивость, многозадачность, исполнительность и так далее. Таким образом, при общении с данным специалистом можно задать вопрос – насколько сложно кандидату следовать инструкциям, — таким образом мы можем выявить такое качество, как исполнительность; можем уточнить что кандидат понимает под многозадачностью и как он к этому относится и так далее.

  1. Анкетирование

В некоторых случаях непосредственно перед собеседованием, а иногда и вместо него, проводится анкетирование. Цель его – получение равноценных знаний о кандидатах. Анкета может содержать те пункты, которых нет в резюме, в ней может подробно рассматриваться предыдущий опыт работы и многое другое.

Конечно анкета должна быть грамотно составлена: необходимо место для развернутого ответа, вопросы в ней должны быть максимально точными и четко сформулированными. Например, в своей практике я встречала такой вопрос в анкете на позицию HR-менеджера с функциями рекрутера:

Оцените по шкале от 0 до 10, ваш уровень знаний, где 0 – ничего не знаю, 10 – максимально разбираюсь в данной области.

В этом вопросе непонятно уровень знаний в какой области необходимо оценить. В частности, если сотрудник будет совмещать несколько обязанностей, HR-менеджера и рекрутера, администратора и офис-менеджера и так далее, не до конца понятно о каких знаниях идет речь.

В анкетировании я вижу несколько рисков. Кандидат может давать социально желаемые ответы, то есть те ответы, которые работодатель хотел бы получить от кандидата. Например, менеджер по продажам может в своих значимых качествах указать коммуникативность, ориентацию на результат, инициативность и так далее.

В таких ситуациях либо вопросы в анкете должны быть нестандартными, ответы на которые нельзя продумать заранее, либо ответы на данные вопросы нужно дополнительно обсудить устно, задавая уточняющие вопросы для того, чтобы понимать действительно ли кандидат так думает или говорит то, что вы хотите от него услышать.

  1. Тесты способностей.

Есть еще такой метод интервьюирования, как тесты способностей. Они помогают менеджерам по персоналу оценить кандидата по одним и тем же критериям. Тесты способностей составляются исходя из тех навыков, которые должны быть у специалиста в рамках конкретной должности.

И здесь стоит помнить о некоторых рисках — в первую очередь, не все одинаково хорошо заполняют тесты. Даже тесты, которые разрабатываются в академических или коммерческих целях, содержат ряд недостатков.  Таким образом, есть риск того, чтобы вы сможете пропустить действительно стоящего кандидата, полагаясь лишь на тесты способностей.

  1. Предварительное телефонное интервью.

Предварительное телефонное интервью, иногда его еще называют прескрин-интервью (особенно в ИТ сфере), необходимо для того, чтобы отсеять неподходящих кандидатов, в частности, если у менеджера по персоналу мало времени, а поток кандидатов большой.  В рамках данного общения задаются контрольные вопросы, которые важны для вакантной должности, а также те вопросы, которые возникли исходя из резюме соискателя. Это могут быть вопросы относительно опыта работы, заинтересованности соискателя в данной вакансии и т.д.

  1. Непосредственно интервью.

Интервью может проходить при личной встреч, либо через скайп (в таком случае очень желательно с видео). Данный этап включает в себя довольно большой период подготовки – начиная от изучения резюме, заканчивая выбором типа интервью, его структурой и так далее. В рамках данной статьи я не буду останавливаться на всех аспектах, но хочу сказать, что этот этап действительно важен, потому нужно уделить время подготовке, чтобы произвести правильное впечатление на соискателя. Нужно помнить, что собеседование – это взаимный процесс, в рамках которого не только работодатель выбирает специалиста к себе в компанию, но также и кандидат выбирает себе работодателя. Более того, даже если в процессе интервью вы понимаете, что специалист не подходит вашим критериям и вы вряд ли будете с ним сотрудничать, общение нужно довести до логического завершения, стараясь оставить у соискателя приятное впечатление от интервью и компании в целом. Это важно для имиджа компании на рынке, поскольку хорошими впечатлениями делятся с 3-мя людьми, а плохими – с 7-ю, нужно об этом помнить.

Итак, в начале общения лучше представиться и сообщить занимаемую вами в компании должность. Затем кандидату нужно сказать как именно будет построен процесс общения. После чего можно переходить к краткому описанию компании и должности, на которую претендует соискатель.

Вопросы на интервью бывают нескольких типов – проективные, кейс-вопросы, вопросы, направленные на прошлый опыт кандидата и другие. С типами вопросов лучше определиться еще до интервью. В процессе общения с кандидатом важно не только задавать вопросы, но и уметь слушать ответы, обращая при этом внимание на вербальные и невербальные ключи – отвечает кандидат быстро или сомневается в ответе, путанные или не связные у него ответы, умеет ли сам кандидат дослушать вопрос, насколько согласуются между собой ответы кандидата. Что касается невербальных ключей – следует обращать внимание на руки и жесты, выражение лица интервьюируемого. Например, если тип движения внезапно меняется, это может указывать на то, что вопрос взволновал соискателя или собственный ответ на него.

Следует помнить, что интервью – это так или иначе стресс для соискателя, потому лучше на позитивной ноте провести весь процесс общения – от начала до завершения. Это поможет не только оставить о себе хорошее впечатление в глазах кандидата, но и лучше раскрыть самого соискателя. Ведь всем известно, что когда мы волнуемся, то ведем себя не так, как в обычной жизни, можем забывать то, что делаем каждый день и не вспомним то, что знаем. Это отчётливо видно на экзаменах – страх и беспокойство сковывает, потому так важно создать дружескую атмосферу.   Бывают случаи, когда проводится стресс-интервью —  для кандидата специально создаются стрессовые условия, чтобы посмотреть, как он будет себя вести. Возможно в некоторых ситуациях такие методы оправданы – когда работа связана с умением держать себя, когда стресс на работе будет постоянно. Но кандидату обязательно нужно сообщить в конце общения, что для него специально создавались стрессовые условия и объяснить для чего это было нужно.

  1. Рекомендации

Данный этап может быть как завершающим, так и этапом перед приглашением соискателя на собеседование. Я его поставила как завершающий этап, поскольку мне кажется, что таким образом это будет более честным по отношению к самому соискателю – мы в любом случае дали ему шанс проявить себя на интервью. Не стоит отметать тот факт, что на предыдущем месте работы у кандидата не было возможности проявить себя, либо не сложились отношения с руководством не только по вине соискателя, потому не стоит клеймить соискателя не пообщавшись с ним лично. Уже после общения, сопоставив отзывы о нем с предыдущего места работы, можно сделать окончательный выбор.

Принятие решение – кто же лучше?

С таким решением лучше не спешить – беспристрастно поразмышляйте над ответами кандидата и еще раз посмотрите на требования к вакансии.

В процессе выбора наиболее походящего кандидата лучше полагаться на объективные критерии:

  • Сколькими качествами из списка требований к должности обладает кандидат и в какой мере
  • Насколько кандидат заинтересован в данной должности и готов к выполнению ожидаемых от него обязанностей
  • Насколько он честно отвечал на вопросы и не было ли явных расхождений в ответах
  • Внимательно ли кандидат слушал интервьюера, как четко выражал свои мысли
  • Обладает ли кандидат дополнительной квалификацией, которая помогла бы ему реализоваться в рамках данной позиции

Очень сложно сделать выбор между двумя равноценными кандидатами, в таком случае нужно сравнить их в соответствии с параметрами должности. Например, какой из двух кандидатов лучше выражал свои мысли? Какой их двух кандидатов был более позитивно настроен к компании и вакантной должности? Какой из двух кандидатов больше соответствует особенностям существующего персонала?

В завершение всегда нужно помнить, что хороший кандидат не будет долго ждать вашего ответа, потому время, отведенное на принятие решение, должно быть минимальным, но достаточным для того, чтобы все обдумать. Иногда предложение о сотрудничестве поступает сразу по окончанию интервью. Практикуется такое в тех сферах, где конкуренция за специалиста очень высока и промедление может сказаться на результате. Но и в таких случаях, как правило, собеседование, после которого кандидату предлагают сотрудничество, не первое и по кандидату уже было вынесено предварительное решение.

Также отмечу, что поиск и выбор специалистов в компанию — это своего рода искусство. Процесс найма индивидуален – каждая из компаний формирует свои ценности, свою корпоративную культуру, и исходя из этого делает выбор в пользу того или иного соискателя.

Дина Кашина

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

*